Официальный сайт производственной компании "ПРОФИНВЕСТ-УФА" - Оборудование для производства пластиковых окон.

Сезонная акция
Дополнительно
Доставка
ООО "Профинвест-Уфа" работает по всей России и странам СНГ. Всё оборудование всегда в наличии. Наши постоянные клиенты - это производители пластиковых окон из таких регионов, как: Москва, Санкт-Петербург, Уфа, Оренбург, Казань, Пермь, Ижевск, Йошкар-Ола, Омск, Тюмень, Самара, Магнитогорск, Набережные Челны, Саратов, Сыктывкар, Красноярск, Новосибирск, Екатеринбург, Ульяновск, Тюмень, Курган.
  • 14Янв

    Организационный план производства пластиковых окон

    Производство оконВыявление необходимости в новом персонале — важнейшее направление в системе управления персоналом, позволяющее установить на заданный период времени наиболее оптимальное сочетания качества и количества используемого персонала. Основной смысл кадрового планирования заключается в том, чтобы предоставить потенциальным сотрудникам рабочие места в подходящий момент и необходимом количестве в соответствии как с их способностями и склонностями, так и с требованиями производства. Рабочие места с точки зрения мотивации должны быть подобраны таким образом, что бы наилучшим образом развивать способности каждого, обеспечивать эффективность труда и отвечать требованиям создания достойных человека условий труда и обеспечения занятости.

    Если вы составляете план для найма персонала, то логично начать его разработку именно с постановки задачи. Руководство должно определить, сколько человек занято выполнением каждой операции, которую потребуется выполнять сотруднику для реализации своей задачи. К примеру, в крупных рекламных агентствах перед тем, как выпустить какую-либо коммерческую передачу для подготовки может быть задействовано более ста человек. Ярким примером может послужить проверка багажа в аэропорту. Не смотря на то, что это кажется не сложной функцией, на её исполнении задействовано большое количество сотрудников.

    Один из главных этапов управления любой крупной компанией — набор и отбор кадров. От того, как проведен набор, а самое главное какие именно сотрудники набраны для работы, зависит вся последующая деятельность в процессе управления человеческими ресурсами. Поэтому, чтобы не создавать дополнительных трудностей, вам необходимо отнестись к этому процессу с максимальной серьёзностью и используя весь накопленный опыт как отечественных, так и зарубежных организаций. Для того, чтобы нанять работников, вам необходимо во всех подробностях изучить процесс работы, которую они будут выполнять, а так же узнать обо всех индивидуальных качествах, которые потребуются. Эти знания получают посредством анализа содержания работы, именно он является основным параметром, который учитывается при наборе нового персонала. Он необходим при реализации всех остальных функций управления. В соответствии с выведенными параметрами создаются документы, которые используются при наборе менеджерами новых сотрудников для своих рабочих групп.

    Ошибки, которые допущены при подборе кадров окажут своё негативное влияние на протяжении всего процесса работы. Они приведут к большой текучести кадров, а так же к нерациональному использованию профессиональных и индивидуальных навыков сотрудников. В качестве примера можно рассматривать некоторые средние показатели в наборе персонала, такие как:

    • 3 человек – административно-управленческий персонал;
    • 12 человек – производственный персонал (при двух сменном режиме работы).

    Для более хорошей работы желательно ввести следующие варианты оплаты: для производственного персонала сдельно-премиальная система оплаты. Используемые виды премий: за качество изготовления продукции 20% от суммы заработной платы, за снижение времени исполнения заказа 10%, годовая премия по итогам работы за год рассчитывается исходя из готовых прибылей, полученных предприятием. Для административно-управленческого персонала установить оклады согласно плану по персоналу. Используемые виды премии: за увеличение объемов продаж на 0,01% от общего роста объёмов продаж компании, за отсутствие травматизма на рабочих местах 10% от установленной заработной платы, годовая премия выплачивается исходя из финансового состояний компании на конец года.

    Отбор – уполномоченные лица производят выбор из имеющихся кандидатов на конкретное место наиболее подходящего или подходящих, принимая во внимание условия окружающей обстановки. Однако в начале, перед принятием решения о найме новых сотрудников, необходимо провести анализ работы, изучить ее со всех точек зрения. В организациях, которые ведут свою деятельность за рубежом, очень большое влияние уделяют данному моменту. Прежде всего, собираются все необходимые сведения о каждом из кандидатов относительно его профессиональных навыков в максимальной полноте.

    В процессе набора работников вы можете выявить основные критерии проводимого отбора. Существует много способов, которые применяются в процессе подбора. Цель менеджера по персоналу это правильный выбор поставщика потенциальных сотрудников. В процессе выбора того или иного поставщика сотрудников необходимо задаться одним вопросом: сможет ли он удовлетворить потребности вашей организации при приемлемых финансовых затратах. Источниками могут служить: как сотрудники, которые у вас работают, или работали, так и профессиональные организации, которые занимаются подбором кадров за умеренную плату. Не менее важной задачей является отбор претендентов, которые подходят на свободную должность ввиду достаточно сложной технологии производства продукции. Собеседования и объективные тесты — самые распространенные методы, которые необходимо использовать для окончательного отбора.

    Собеседование должно воплощаться в себе три основных задачи:

    • дать возможность менеджеру оценить соответствие кандидата должности, которую он хочет занимать;
    • позволяет кандидату решить, действительно ли эта работа для него;
    • создает образ хорошего бизнеса.

    В ходе отборочного собеседования необходимо получить от кандидата ответы на три основных вопроса:

    1. Имеет ли он достаточные навыки для выполнения данной работы?
    2. Есть ли у него желание хорошо выполнять работу?
    3. Будет ли он лучше остальных справляться с предоставляемой работой?

    Для принятия решений по отбору претендентов на вакантную должность вы будете должны просмотреть и оценить наиболее часто предоставляемые будущими сотрудниками документы, такие как к примеру, автобиографию, справки об образовании, рекомендации с прежних мест работы. Только после этого провести заключительную беседу.

    План проекта по персоналу

    Пластиковые окна - персонал

    Организационная структура управления предприятием:

    Сотрудники - пластиковые окна

    Метки:

    Рекомендуем:


©2009-2017 Оборудование для производства пластиковых окон — станки для изготовления ПВХ